E-learning KAM Project
E-learning może być najlepszym przyjacielem, albo po prostu zakurzoną zabawką w firmie, której dodatkowo nikt nie używa. Masz wątpliwości po czym rozpoznać dobry e-learning? Jeżeli tak, to jesteś w dobrym miejscu, aby dowiedzieć się jak wybrać odpowiednie rozwiązanie.
W jaki sposób sprawiamy, że e-learning faktycznie działa?
Przyjrzyjmy się idei tradycyjnego e-learningu. W założeniu, system ten ma wspomagać rozwój naszej organizacji, dawać dostęp szerokiej audiencji do wiedzy, a wiedza ta powinna pomóc użytkownikom efektywniej wykonywać codzienne zadania. Wiedza ta najczęściej jest przekazywana w formie materiałów do czytania, nagrań video, przygotowanych wcześniej prezentacji, a ewaluacja poziomu wiedzy w dużej mierze opiera się o zdefiniowane i statyczne ankiety.
Jako zasób, e-learninig może być wykorzystany np. w procesie on-boardingu, szkoleniu naszych pracowników, a nawet klientów czy dostawców. Biorąc pod uwagę skalowalność rozwiązania, brzmi ono jak idealna sytuacja, ale … czy tak samo wygląda w praktyce?
Jakich kompetencji możemy się nauczyć z typowego e-learning?
Przyjmijmy za przykład dział sprzedaży. Z grubsza rzecz biorąc, proces sprzedażowy wygląda mniej więcej tak jak na grafice poniżej.
Możemy oczekiwać więc, że kompetencje, które będą adresowane przez e-Learning, będą dotyczyć specyficznych funkcji i procesu. Ale czy tak jest na pewno?
Zdecydowana większość systemów, które udało nam się poznać, to zbiór dość
przypadkowych tematów szkoleniowych prezentowanych w formie multimedialnej, w tym takich, w których dostawcami treści są zupełnie różne firmy, prezentujące różne koncepcje czy teorie szkoleniowe, nawet w obrębie tego samego tematu.
W przypadku takiego systemu, zarządzanie kompetencjami często jest równie przypadkowe jak i same treści szkoleniowe. Większość tych systemów, nie wspiera zarządzanie minimalnymi wymagania co do potrzebnych szkoleń na różnych stanowiskach, bo i sam system nie został stworzony po to, aby wspierać pracę na różnych stanowiskach, ale głównie po to, żeby po prostu zebrać wiedzę w jednym miejscu. Z tego powodu uzyskanie poprawy kompetencji w obrębie poszczególnych stanowisk jest niezwykle trudne. Dzieje się tak też dlatego, że nawet jeżeli treści szkoleniowych może być stosunkowo dużo, to kontekst merytoryczny tych treści, niekoniecznie odpowiada specyfice stanowiska.
Po drugie, E-learning nie ewaluuje postępów w nauce w sposób dynamiczny.
Niezależnie od funkcji, postęp czy ewaluacja posiadanej wiedzy, jest oceniania na podstawie ankiety, która jest taka sama dla każdego. Pochodną tego jest to, że e- learning nie pozwala dynamicznie przetestować poziomu wiedzy specyficznej i wymaganej dla stanowiska. Pamiętając, że jest to po prostu ankieta … możemy skonkludować, że zamiast mierzyć rozwój kompetencji organizacji [poszczególnych stanowisk], opieramy naszą ocenę poziomu wiedzy w naszej organizacji na swego rodzaju teście pamięci. Czy możemy zatem powiedzieć, że wyniki E-learning ewaluują poziom wiedzy naszej organizacji, a tym samym podejmować racjonalne decyzje, co do tego co powinniśmy poprawiać?
Skąd mamy wiedzieć, kto powinien przejść jakie szkolenie?
Kolejnym elementem do rozważenia jest faktyczna użyteczność przekazanej wiedzy. Wyobraźmy sobie sytuację, w której ktoś przeczytał [lub obejrzał film instruktażowy] o tym jak jeździć samochodem. Czy możemy tą osobę nazwać dobrym kierowcą? Podobnie jest z e-learningiem, dla menedżerów przeczytanie o tym, jak być dobrym Liderem, to nie to samo, co praktyka. Nie można się nauczyć rozmawiać z zespołem, czy prowadzić rozmów ewaluacyjnych bez interakcji.
Jeżeli wrócimy do naszego procesu [Rys 1.] to zauważmy, że każdy z kroków tego procesu, możemy podzielić na mniejsze kroczki [Rys 2. poniżej], które najczęściej są następnie dzielone pomiędzy rożne funkcje, które odpowiadają za ich nadzór i realizację. Każda z tych funkcji w procesie, realizując nawet wspólny krok, wciąż będzie wykonywała inne zadania z nim związane, tym samym wymagając innych kompetencji.
W teorii, e-learning ma pomóc odpowiednim osobom, na odpowiednim stanowisku zrealizować swoje zadania poprzez dostarczenie odpowiedniej wiedzy. I tutaj pojawiają się schody, dość wysokie schody. Weźmy pod uwagę np. negocjacje. Skąd wiemy, że osoba dobrze negocjuje lub idąc dalej, czy ma umiejętności negocjacyjne, które są odpowiednie i konieczne dla danego stanowiska?
Po pierwsze, e-learning jest statyczny. Oznacza to, że niezależnie od funkcji, dla przykładu porównując sprzedaż i zakupy, e-learning dostarcza dokładnie tą samą treść szkoleniową, o takiej samej konotacji, najczęściej nieprzypisanej żadnej funkcji, a jak wiemy, negocjacje sprzedażowe różnią się zasadniczo od negocjacji zakupowych. Czy możemy zatem powiedzieć, że nasz e-learning zapewnia odpowiednie przygotowanie?
Są to tylko niektóre z problemów, które możemy napotkać wdrażając e-learning, zapominając o tym, czemu ma służyć i na czym ma bazować w kontekście np. dostarczanych treści.
E-learning KAM Project, co nas odróżnia?
A teraz wyobraź sobie, że:
1. Istnieje możliwość dynamiczej zmiany kontekstu szkolenia w zależności od roli.
2. Istnieje możliwość dynamiczego odgrywania ról i rozpracowywania case studies celem utrwalenia wiedzy.
3. Istnieje możliwość rozmowy i praktykowania wiedzy, poprzez interakcje live z różnymi osobowościami i wróżnych sytuacjach.
4. Istnieje możliwość otrzymania informacji zwrotnej live.
5. Istnieje możliwość automatycznego planowania ścieżki rozwoju oraz sugerowania np. dodatkowych materiałów szkoleniowych.
6. …i więcej.
To już nie jest futurystyka.
Skontaktuj się z nami
KAM Project posiada proces i technologię, które sprawią, że twój zespół nigdy już nie będzie miał problemu z szybkim rozwojem kompetencji. Dowiedz się więcej o mapach kompetencji stanowiskowych, sposobach mierzenia kompetencji, a w końcu o dowiedz się więcej o architekturze naszej platformy rozwoju kompetencji AI KAM Project.
Skontaktuj się z nami celem umówienia demo, aby poznać możliwości unikalnej architektury naszego systemu.
